日経（H20.4.23）社会面に、うつ病で解雇された東芝の社員が、休職期間終了を理由に解雇したのは不当として、解雇無効確認を求めた訴訟で、東京地裁は、解雇無効としたという記事が載っていた。


　勤務内容がハードになってきているためか、人間関係が複雑になってきているためか分からないが、社員がうつ病になるケースは増えているように思われる。


　そして、休職しても体調が戻らないこともよくあるようである。


　休職期間が満了した場合の取り扱いについて、就業規則で「休職期間満了後も休職事由が消滅しないときは、自然退職とする」と規定していることが多い。


　ただ、「休職事由が消滅しないときは『解雇する』」と規定していることもある。


　記事では「解雇無効確認を求めた」とあることから、東芝の就業規則は「解雇する」と規定していたようであり、その規定に基づき解雇したと推測される。


　しかし、解雇となると、解雇の合理的事由がなければならない。


　そのため、会社の業務に起因してうつ病になったのに、解雇するのは不当であるということになったのであろう。


　これに対し、もし就業規則の規定が、「解雇する」ではなく、「自然退職とする」としていればどうだったであろう。


　この場合には、労働者側としては、就業規則の有効性を争うか、一般的な権利の濫用法理を持ち出して争うしかないように思われる。


　それゆえ、ひょっとすると結論は逆になったかもしれない。


　就業規則の規定の仕方次第で結論が変わることはあり得ることであり、就業規則の作成に当たっては十分な注意が必要であろう。