3月中旬だというのに、気温は連日35F(1.6℃）をいったりきたり。
とても外に出ようという積極的な気分にならない。ジムに行った後は、韓国スーパーのモールでユッケジャンを食べて、その後は家でゴロゴロ。

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「成果と評価の判定が難しい」「本当に個人の成果を引き出しているか疑問」。民間調査機関の労務行政研究所（猪股靖理事長）が成果主義人事・賃金制度について、大手企業の労使にアンケートした結果、経営側の８８％、労働側の９４％が「問題がある」と回答したことが２０日、分かった。
１９９０年代後半から急速に導入が進んだ米国型成果主義だが、日本型の人事処遇制度やチームプレー重視に必ずしもなじまずに各企業が悩んでおり、運用面で修正の方向に進んでいることが分かる。
調査は昨年１２月から今年１月にかけて、大手企業の労使を対象に実施し、２１９人から回答を得た。労務担当役員の回答で「問題がある」（複数回答）とした項目のトップは「評価・目標管理制度」（９３％）で、次いで「社員のモチベーション」（４６％）だった。（共同通信） - 3月20日16時1分更新
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この目標管理制度、わが社の人事もブームに乗って採用したのだが、全く機能していない！　やらされている立場からすれば、かなりいい迷惑である。

最も大きな問題は、目標だけが評価・査定の対象となる事。
2005年4月からの目標管理を現在作成中なのだけど、この流れが速い今の世の中で、１年間に渡りある目標だけに固執する事が会社にとっていい事なのだろうか。

例えば、来週は2004年度の目標管理査定面接があるのだけど、たてた目標は１年前のものだ。先週、面接に備えて久しぶりに１年前作成の目標を見直したのだけど、当時斬新だと思ったものでも、わずか半年ばかりで古いものになってしまった事が分かる。

普通ならば、時代の変化、環境の変化に合わせて自分の仕事も変えていかねばならないと思うのだけど、自分の仕事を変える＝目標管理に沿わない、という事で、周りの変化が分かりつつも、目標管理に記載した以外の事はやろうとしない社員が多いのである。
極端な事をいえば、時代の変化を敏感に先取りして会社に大きな貢献をもたらした社員よりも、１年前の目標に固執し続けた社員の方が評価が高いのである。


また、数ヵ月後に必ず大きな売上げになる事が分かっている案件を社内ではひた隠しにして、これをひとつの目標に設定し、いわば出来レースで目標達成＝高評価という１つのテクニックはもはや常識化している。

まさに正直モノがバカを見るシステムなのである。

この制度、発祥は米国の軍隊で使われたと本で読んだ事がある。
膨大な隊員を評価するのに年齢や人種で差別がなされないように、査定表には目標と結果だけを記入して正当に第三者が判断する為の制度だったようだ。一定の仕事をこなすだけの軍隊であるならばこうした評価方法は機能するかもしれない。

でも、利益追求の一般企業では機能しないのは明らかである。

Kyosuke