今日、仕事中に勉強した基準時間外の労働に対する報酬について。
労働基準法には次のように定めています。

◆法定休日（一般的には日曜日）　　割増３５％以上

◆法定外休日（土曜日、祝日等）　　割増２５％以上
　⇒但し、その週の労働時間が一週の法定労働時間（４０時間）を超えるとき


法定休日の出勤には、代休などの手段でそれに置きかえることはできず、割増の
報酬を出勤した時間分だけ与えることになっています。

一方、法定外休日の出勤は、法定労働時間を超えない限り、それに割増の報酬を
与える必要はありません。つまりその場合、法定労働時間と同じ扱いとなります。
ということは、代休などで置きかえることができるということです。

「１週・１日の労働時間規制に関しては、労基法３２条により、使用者は、労働者に、
休憩時間を除いて、１週４０時間を超えて労働させてはならず（１項）、かつ、１日
８時間を超えて労働させてはならない（２項)とされています。これに違反して労働者
に労働させた使用者には、刑事罰による制裁がありますし（１１９条)、労働者とこう
した規制に違反する合意をした場合でも、その合意は無効となり、無効となった部分は
上記の基準のとおりに修正されます（１３条)。労基法３３条や３６条などにより、
一定の要件のもとに時間外労働をさせることはできますが、その場合でも、使用者は
割増賃金を支払わなければなりません（３７条)。」


問題となるのは、職場内の合意により（つまり組合員が納得の上、申請外の労働を
して報酬をもらわない場合）、何らかの指摘を受けた会社側は違法行為として制裁を
受けるということです。通常は大げさにならないようにやっているもんですが。

職場内の合意があったとしても、そのうちの誰かは鬱積した不満を外部に漏らすもの。
それが組合なんかに流れてしまったら、人事経由で職場の実態調査となります。そして
その職場の責任が追求されることになります。そうしたことで守られています。

でも業績の苦しい会社では給料の確保を盾に、無理な労働を強いているところもある。
たとえ現実を認識しているとしても、限度を越えてしまえば言いたいことのひとつや
ふたつは出てくるでしょう。もし、こんな状態で労災が起こってしまったら、その
責任たるや、非常に重いものとなります。でも背に腹は変えれない会社側はそれでも
リスクを省みず無理強いを行うこともあります。いいか悪いかは判断できませんが。

営業の仕事をやりながらも、人事や労務の面倒を見るのも自分の役目。
他にも経理面やら業績の管理、業務の運用、調達やらとやっています。
どうやらスペシャリストではなくてジェネラリストの道を歩みそうです。

はい。今日は曇りときどき晴れ。（東京地方）