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| 2018年08月20日(月) | STRK佐藤隆史郎先生に学ぶ��勝負の分かれ目はティッピングポイント |
ＳＴＲＫ代表の佐藤先生の話に「ティッピングポイント」という聞きなれない言葉が出てきて興味を引いた。「ティッピングポイント」は何かが切っ掛けで急に売れ出すポイントのこと。これさえわかれば業績を大きく伸ばすことができる。ＷＥＢマーケティングの時は「価格」や「発信する情報量」がこの「ティッピングポイント」になるという。ＷＥＢマーケティングの勝利者はそのティッピングポイントを見出した者となる。
| 2018年08月19日(日) | STRK佐藤隆史郎先生に学ぶ�▲▲鵐哨侫泪肇螢奪�スでどっちを優先？ |
ＷＥＢで新規事業を成功させる秘訣を学んだ。その第一は「手を出すべき分野」である。第１は当然「既存商品×既存市場」だが、問題は第2の分野で、「既存市場×新商品」と「既存商品×新市場」のどっちを優先するかである。これは今まで同列に考えていたが佐藤先生ははっきりと、「既存市場×新商品」が先と答えた。それくらい新規の客をつくるのは難しいということ。ここをハッキリ言った人は今までいなかったので感心した。
| 2018年08月18日(土) | STRK佐藤隆史郎先生に学ぶ�，△辰箸いΥ屬�25人定員満席 |
第3回ビジネスデザイン研究会にＳＴＲＫ代表の佐藤隆史朗さんを講師に招いた。先生はクラウドファンディングで電動バイクを1億円以上売り、その会社の新規事業の起ち上げに成功した人である。クラウドファンディング1億以上は、今もわが国記録らしい。たまたま知り合ったときにそんな話になったので、ぜひと思ってご招待した。WEB戦略コンサルタントということで、WEB販売に力を入れている会社やコンサルタントに声を掛けたらあっという間に25人満席になった。皆、WEBでの成功法則を学びたいのだ。
| 2018年08月17日(金) | ISOWA見学記��社長の仕事は３つしかない |
ISOWA見学後、法政大学の坂本先生は次のように要点をまとめられた。�＼犬泙譴覆�らにいい会社なんてない。いい会社をつくるのだ。��大事なのは風土。戦略より理念。社員より社長。��社長の仕事は３つ。イ）方向を明示して決断する ロ）モチベーションを維持する環境づくり。ハ）後継者を育てる とりわけ「戦略格差より理念格差の時代」という言葉は響いた。本当にその通りだと思うので、理念型経営を推進する会社には、安定成長できるようサポートしていきたい。
| 2018年08月16日(木) | ISOWA見学記��会社として大切にする人の優先順位 |
ISOWAの社内には優先順位があって感心した。このような優先順位を付けているケースは初めてだ。順位1位は社員とその家族。これをISOWAビトという。順位2位は仕入先と外注先。同社はこの関係先をTASUKUビトと呼ぶ。そして順位3位が顧客。全部大事に決まっているが、全部大事だというと社員は迷う。言い切ることで、現場社員は自分で考えて自分で行動することができる。それが社員を楽にするのだ。
| 2018年08月15日(水) | ISOWA見学記��辞めない会社より入って欲しい人が入る会社を目指す |
ISOWAの転職率は3/300という低さだ。ただし社長が理想としているのは、辞めない会社ではなくて、「本当に入ってもらいたい社員だけに入ってもらう会社を目指したい」と入り口で選別したい考えだ。逆に言えば「入ってもらいたくない社員のいない会社＝無理やりとるようなことはしない。数合わせの採用をしない」。入り口での説明不足、動機づけ不足は後々まで尾を引く。レクサス星ヶ丘の社長のように「経営理念に賛同していますか？」「ここに向かって仕事をしています」と聴いて確かめることが良い社風づくりの基本だ。
| 2018年08月14日(火) | ISOWA見学記��社長の仕事は「思いをメッセージで伝える」こと |
ISOWA社長は、氷山理論の見えている部分には技術や製品、サービスがあるが、社長はそれらを生み出すことはできないという。できるのはその下の見えない考え方の部分。考え方を「実体験・思い・思考」などを元に「言葉・文字」のメッセージにして伝える。社員はそれを「意味付けして解釈し、実行行動に移す」。このとき、メッセージが一方的になったり、権威や権限で引っ張らないようにすり。お互いに理解できるまで対話する。そうすることで、一体感が出てくる。一方通行は、主体性の発揮を妨げる。
| 2018年08月13日(月) | ISOWA見学記��経営理念は「世界一社風のいい会社を目指す」 |
社長は氷山の見えない部分である「働く理由の共有」の「働く理由」について何も伝えられていないと感じていた。そこで「私はISOWAで何のために働きたいのか？」を必死で考えたという。出た結論が「社長でも本音はお客様より家族。大切な家族のために働きたい」。そこで「自分と自分の愛する家族のために働ける、世界一社風のいい会社」を経営理念にした。「自分と自分の愛する家族のために働ける」環境とは、まず「社員が自分は会社に大切にされている」と実感すること。次に「お客様のために一生懸命働ける」こと。それによって、はじめて「家族のために働ける」環境が整う。この考え方を自分の寄り処としている。
| 2018年08月12日(日) | ISOWA見学記�┛貘隆兇魄蕕鵑正い鼎� |
そこで「社員の想いをざっくばらんに言い合える場」をつくろうと思い、仲間に声をかけた。すると社員の反応は「何でやらにゃいかんのだ」と理解がない。結果的に「やりたい人だけ」が集まった。そして、不満ばかりをぶちまけた。が、そのうち「会社に文句ばかり言っても仕方ないので、自分たちでやろうと言い出した。そして、指示命令なしで、自分たちの創意工夫でリードタイムを35%も短縮した。それが自信となって、社風改革がスタートしたという。この変革は、私はクライアント先でよく体験している。不満をぶちまけ、それを「あなたの気持ち、想いはわかった」と受け止めてもらうと、承認された嬉しさから人のモチベーションは上がる。そして、自主的に取り組んで答えが出ると、人は「仕事って面白いっ！」て思うのだ。
| 2018年08月11日(土) | ISOWA見学記��部下が横を向くのは「上司は理解が足りない」から |
社長は社員のために良かれと思って、他社の成功事例などを聴いては、様々な制度や仕組みを作ってみた。しかし、現場社員は何もやってくれない。正直、社員を嫌いになりかけたという。が、風土改革のセミナーを受けに行って、そこに来ていた大企業の人と話をして考えが変わったという。まず、大企業も同じ現象に悩んでいた。また、会社を思って悩んでいる人は、自分以外にもいることがわかった。さらに現場が何もやってくれないのは「うちの上司は自分たちへの理解がない」と感じていることが原因だとわかった。そこで帰社後早速、「思っていることをざっくばらんに言い合える場」をつくってみた。
