某社の二世経営者からリーダーシップ研修の依頼があった。訪問すると既に自社の強みと弱みの分析ができていて、解決したい課題が明確に示されていた。その依頼の仕方に、二世の頭の中には既に大きなジグソーパズルの絵があり、その絵の完成に足りないピースを手に入れようとしているイメージを持った。彼は社員と共に、その絵を完成せようとしている。そんな姿勢のトップに社員は喜んでついていくだろう。
ドラゴンズVSソフトバンクの日本シリーズ初戦。決勝HRを打ったのは小池選手だった。二球目に馬原投手のフォークを中途半端な空振り。タイミングが全然合っているように見えなかった。そこで、小池選手は「ひどいスイングをしてしまったから、もう一球くるかな｣と同じ球を待つ。そして、４球目。同じフォークを掬い上げてホームラン。失敗に学び、失敗を機会に変える。そんな職人の姿に感動した。
「結果も大事だが、私は結果よりプロセスを重視する」。某社の社長は社員の前でこう語った。この社長は10年先のビジョンを持つ人で、今、そのための改革を次々と実行している。人材育成についても「今後３年間のプランを作って欲しい」と依頼された。理想の未来を信じて働くということは、「やるべきことをやっているか。やりきったか」のこだわるということ。その姿勢が冒頭の宣言に出ている。
社内で小さなミスが発生する。会社は同じミスが発生しないようにルールを作る。ところが今度は違うミスが発生する。すると、さらに別のルールを作る。こんなルールの上にルールを重ねるようなマネジメントは、ミスした人に「二度としないように注意しよう」と考えさせる間もなく、ルールだから守れ！と強要して息苦しくなるばかりだ。そんなものよりクレドの方がよほど価値がある。
クライアントの職場改善活動の発表会があった。自主的な活動で、素晴らしい成果があった。発表を聞いた同僚は次のようにコメントした。「ＰＤＣＡを主体的に回し続けるにＰＤＣＡの前にもうひとつＰが必要だとわかりました。ProblemのPです。皆さんを見ていてそのことがわかりました」。自問題意識を持って取り組む活動は、継続するし、成果が出るまで諦めない。「問い」こそが全ての原動力なのだ。
中堅企業で、危機突破のためのコンサルを手がけることになった。今日は同社の選抜メンバーとMTGを開き、同社の強みを洗い出した。その中に「サイズがコンパクトで小回りが効く」というものがあった。それを聞いて感心した。大手にできない身の丈にあったことができる。社員がそこに可能性を感じている以上、今まで以上に地域に貢献できる方法はきっと見つかるだろう。
4日に紹介した管理者の職場活性化研修は２年連続。これがうまく行き成果を生むのは偏に事務局のおかげである。同社に限らず長期に渉るアクションラーニングが成功するか否かは、事務局がどこまで現場を引っ張ってくれるかだ。研修の狙いとしては次に有能になって欲しい人材が成長してくれればいいのだが、といってサボる人も放置できない。そういう人が「できていない」と語るのもまた研修には必要な側面。そこを丹念に丁寧にやっていただける事務局の人には本当に頭が下がる。ありがとうございます。
4日に紹介した他部門との合同会議で明らかになったのは、お互いが「あの部門はここまでやってくれるだろう」「きっとあの部門はここまでやってくれるはずだ」と思い込み、自分たちと他部門の間に、野球のポテンヒットが生まれるような空間ができてしまっていたこと。当該のマネージャはこれを「思い込みで線を引く」と表現した。お互いの業務内容・業務量は見えているようで見えていない。そこから確認しないと良い解決策は生まれない。
昨日紹介した管理者による職場活性化研修で成果を生んだチームは、プロセスを重視したチームだった。成果を出すために全体像を洗い出しボトルネックを見つけ、改善する。他部門を巻き込む必要がある場合は、他部門と合同会議を重ね、ベストな解決策を導き出す。他社では営業改善でやっている手法を設備や事務処理分野に応用したがポイントは同じ。営業以上に成果が出ることが証明されて嬉しくなった。
沖縄の会社で、管理者による職場活性化研修の成果発表会。その中で、他部門を巻き込んだ勉強会を頻繁に開催したチームの取り組みがユニークだった。その勉強会では質問が多数出た。これはヤラセではない。講師が出て欲しい質問をあらかじめ想定し、そのところを引き出すために敢えて伏線を引く話をする。そして説明しながら「早く突っ込んで！」とうずうずしながら待つ。狙い通り質問が出ると「いい突込みだね！」を言って会場を沸かせる。質問をすると会議が盛り上がる。会議への参加意識が高まる。実行した本人は「質問はお囃子（はやし）」と言っていたが、けだし名言だ。