Ｉ社長の一番の理想は「家族から大きい会社だね、と言われるより良い会社と言わたい」。そのために「50歳の社員には年収1,000万円払えるようにしたい」。ものすごく定着率の高い会社にしたいなどを理想に掲げる。半年で辞めようとした社員には「そんなに簡単にめげていいの？」「そんなに軟弱なの？」と声を掛け、改心させることもしばしば。こんな理想を掲げる経営者は何人いるだろう。
昨日のI社長は、社員のため新たに退職金制度を導入した。その名も「ぼけっと退職金」。この退職金、意外と安い金額に設定してある。そして社員に見せたときに「このままボケッーとしているとなあ…お前の退職金、これだけや。どうや、もっともらいたないか？」と尋ねる。誰もが「はい」と答える。そこですかさず「そうやろ、だったらもっと働け！」。退職金をテコにするとは凄い動機付け方だ。
輸入雑貨業のＩ社長が昼食用の社員食堂を作った。場所は１Fに同社が経営するスパゲティ店が入っているビルの２F。シェフは同レストランのコックだ。料金は無料。I社長曰く「皆、昼飯といいながらコンビニ弁当食べている。あんなのカラダにいいわけない。だったら、上手いもの、栄養のあるもの食べてもらおうとはじめたんだ」。味もよく、社員には大好評だという。こんな暖かい話、久しぶりに聞いた。
管材問屋の社長と話す。近年の管工事はハウスメーカーは図面を引き、材料も全部決めてしまい、現場にはその必要分だけが配送されるという。そのため、現場の人は決めたられ方法でしか工事ができす、創意工夫の余地がなくなり、職人は単なる作業員となってしまう。このことをメーカーは「日本語の分からない人でも工事できるような工事こそが理想」と意に介さず。こうして職人の時代は終わるのだ。
美濃加茂市の外国人の割合は10%を超えている…そんな統計を見て驚いた。これは全国でも断トツだが、県別で見ると、2位〜5位まで愛知・岐阜・三重・静岡の東海4県が占めている(2％台）。また、愛知県や静岡県はブラジル人が多く、岐阜県は中国人が多いなどの産業に応じた特性が見られる。増加の要因は、外国人研修制度の利用。安価な上に事前の教育をしっかりこなしてくれるので助かっているのだ。
演説下手な中小企業社長を助ける採用業者がある。�螢ぅ鵐謄襯廛譽垢澄�同社は毎年１名〜数名しか新卒採用しない中堅・中小企業の採用代行を生業としている。学生と個人面接し、どんな会社に就職したいか意向を確認。その上で「この会社はね、建物は古いが、賞与は年間八ヶ月支給することもあるよ。これは建物に投資するくらいなら社員に還元したいという社長の意向なんだ」と、その人に相応しいと思われる会社を紹介し、合意したときにその会社に紹介する。つまり転職紹介業と同じことを新卒の学生にも行なっているのだ。この方式は事前に相思相愛を作るため、採用後の定着率も極めて高い。地味な中堅中小業者に有効だろう。
大手の体力勝負に対し、中小企業は別の戦法で勝負が必要。そんな中、私のクライアントK社長は160人の小体ながら名大卒まで採用する腕の持ち主。その秘訣は「会社の夢を語ること」そして「その夢に、学生の夢を巻き込むこと」だ。具体的に社長は「世界一になりたいんや。一番は気持ちいいぞ〜」と学生に語る。次いで、今既に世界一であるが規模的にはますます大きくなれることを強調。また、世界一になった経緯を語る。そして、真の世界一になったときの商品構想を示し、「今君が持っている技術をこの商品づくりに生かして欲しい！」と語る。世界一の商品づくりへの参加。技術者に向けてこんな力強い誘いはないだろう。
「200人も採用したのに誰も褒めてくれない…」と嘆くのは、某大手企業の人事担当役員。高求人倍率が続く名古屋では、新卒の採用は北海道から九州まで、人事部総出で行脚する。求人票を郵送しても掲示板に張り出されるだけだが、行くと「折角来て頂いたから、生徒に声を掛けてみます」という先生が多いからだ。足で稼ぐ人員を集め。この功績は商品開発や営業部門同様に讃えられてもいいだろう。
ある就職紹介会社のブログを見ていたら、「名古屋支社開設につき、インターン募集」と書いてあり驚いた。アルバイト募集ではなく「インターン募集」という点に、その会社でできる仕事が比較的長期で、単純作業でなくクリエイティブな面があり、うまくいけばそのまま採用…というメッセージ性を感じた。これは学生に魅力的だろう。インターンは採用難時代に有効な企業と学生の出会い方だ。
名古屋地区の求人倍率が2.0を超えて3年余。大手の近頃の求職の方法は、まず露出量を増やし、自社のＨＰに来てもらう。次にＨＰで、会社を魅力的に見せる情報を公開。先輩社員の1日をドキュメンタリーしたり、Ｑ＆Ａ形式にしたり、本社近くでお勧めのランチ紹介など血の通った作りにする。そして会社説明会は、クラブを借り切ったり、参加しやすい仕組みにし最後にシビアな選考をする流れ。これが大手の常道手段。少なくとも専任の採用担当が3人は必要で、とても中小には真似できない。