福岡でトマトタクシーに乗る。お客様と会食した後に、迎えに来たタクシーだ。このタクシーはＭＫのようにマナー教育が徹底されていて、サービス内容は後部座席の前に書いてある。運転手に聞くと、社長が教育者で毎月のように講習会があり同じ教育を何回も受けるのだそうだ。運転手は「だからトマトタクシーを選んだ」と言っていたが、そうした考え方の会社にはそんな考え方の人が集まるのだ。
某社のＹ部長は入社２年目までの新人に、ひとり一人に今やっている仕事を書き出させた。次に６段階で自己採点させ、上司（課長）採点との差異を明確にするとともに、フィードバックして育てる仕組みを作った。こうした仕組みがあると、それが仕事の通知票のようになって今の自分を知ると共に、成長度合いを測る物差しにもなる。人事考課票に限らず、能力想定のツールは自分で作ればいいのだ。
某社の次長にベテランを使うコツを教えてもらった。ポイントは「小さなことを大げさにする」こと。まずは「××さん」と大声で名前を呼ぶ。そして「ベテランなんだから、○○くらいわかってくださいよ〜」と話す。何ごとにも「白は白。黒は黒」と率直さで接する。つまり、ベテランだからと言う遠慮、配慮を捨てる。ベテランは、年下の上司が自分に正面から向き合ってくれるのが嬉しいのだ。
某製造業の品質管理の責任者と面談。現在、部下の技能マップ（保有技術の評価表）を見直し中だという。今までの技能マップで何が不足なのかと尋ねたら、今のマップは今必要な技術を元に作成したもの。だから目先の仕事ができるかどうかの判断には使えるが、3年先に必要になる技術を元に作っていないからこのままいくと3年先に必要となる技術者が足りなくなるという。それを防ぎたいのだ。
有給休暇取得率で全社1位になる…そんな目標を掲げている部門の責任者の話。彼は残業する者＝優秀の既成概念を破壊するため｢私は残業しても評価しない。責任感があることは認めるが、優秀だとは認めない｣と部下に公言。月2回ノー残業デーを作ることにした。このとき周囲から｢あいつら早く帰りやがって…｣と言われないように、｢本日はノー残業デー｣という看板も掲げた。こうした場作りが、部下から指示されるのだ。
某社の次長が、職場のコミュニケーションの改善を図ろうとアンケートを配った。問は｢パートさん、派遣さんがより気持ちよく仕事をするにはどうしたらいいと思いますか？｣。これに対し出てきたのは｢隣の人が何をしているのか知りたい｣｢商品知識を学びたい｣という声。パートさんに「何をするのか」と「どうするのか」を教えられるだけでは不十分。自分が仲間の役に立っている、その貢献を自覚したいのだ。
社員一人ひとりのやる気を引き出すため、某工場では部下ひとり一人に3ヶ月単位の目標を持たせた。目標は｢一人で出荷検査ができるようになる｣など。これを部次長が個別面談でチェックし、｢できるようになったことを私に見せてください。つまり、出荷検査の手順書を作ってください｣と具体化する。さらに｢私がお願いしたことを紙に残して管理してください｣と要求。こうした取り組みから目標管理が定着するのが理想だ。
『労政時報』にメンタルヘルス不全になりやすい人の３つの特徴が出ていた。�＼舷震面棔↓�完ぺき主義者、��自己開示ができない人。つまり仕事を抱え込んでしまい過重労働に陥りやすい人だということだ。特に自己開示ができない人は、「分からない」「できない」と言えず、自分の悩みを周囲に打ち明けられない人である。「弱くてもいいんだよ…白旗揚げるのも正義」だとわかってくれたらいいのだが。
早朝、大阪万博公園に行く。駅の改札を出たときに目に飛び込んできた光景を思わず息を呑んだ。右手に万博公園のジェットコースターの複雑な影。正面には曲線を描いて上っていくモノレールの軌道。そして左手には深い万博公園の濃い緑と、不気味な雰囲気で佇む太陽の塔。異空間に来たような光景で私はエヴァンゲリオンの第三東京市を連想してしまった。朝焼けに煙るこの光景は一見の価値ありだ。
天王山の阪神・中日戦の９回表。阪神・藤川ＶＳ中日・ウッズの11球まさに固唾を飲んで見つめる名勝負だった。11球も直球勝負で負けたとなると非難の的だろうが、これが藤川球児だと「それでいいんだよ」と言いたくなる。勝って何ぼのプロ野球だが、その前に「楽しくて何ぼ」である。選手があのように楽しんでやっているのを見れば、観客も楽しくなるものだ。直球勝負を楽しんでいた２人に拍手！