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| 2017年05月31日(水) | 「和食 ふたりの神様」とコンサルタント |
昔の同僚に依頼され、某社の赤字事業部門でV字回復策を見出す研修を行った。このとき、その同僚は私のやり方をオブザーバー席でずっと見ていてくれたのだが、その後でこんなメールをいただいた。「聴講させていただき、改めて酒井さんが進化されていることを強く感じました。これは、日々のメルマガを拝読させていただいても感じるところであります。何年か前に酒井さんがブログで「〜な職人でありたい」といった内容を書かれてましたが、ちょうど昨日、NHKスペシャルで「和食ふたりの神様」という番組をやっていました。90代と70代の和食職人が日々進化していく様を描いた秀逸な番組でしたが、正にそんな求道の姿がダブって見えました」。この番組を私も観たが、こんなふうに評価されて嬉しい。彼も独立を目指しているという。この料理人たちと同じ境地で切磋琢磨したいと思う。
| 2017年05月30日(火) | 掛川市「たこ満」訪問見学記��躾てくれる会社 |
掛川市の「たこ満」は、来店者に対するお辞儀を欠かさない。私たちがバスで立ち去る時も見えなくなるまで手を振って見送っていただいた。また「ありがとうカード」は複写式になっていて、書いた人ではなくもらった人が表彰される仕組みだ。社員ひとり一人の月報には、上司はもちろん社長もフィードバックコメントをくれる。こうしたことを地元の人たちは知っていて、子どもを同社に入社させたがる。「あそこに行けば、子どもを躾てくれるから」。採用難の時代にこの信用は大きい。同社は採用に困らないというが、教育で評価される会社に人が集まる時代。企業は教育に力を入れ、地域の信頼を勝ち取るべきなのだ。
| 2017年05月29日(月) | 掛川市「たこ満」訪問見学記�タ型佑量粥�志を引き出す |
掛川市の「たこ満」では、新人は現場の幹部が採用する。社長は採用に関与しない。しかし、育てるのは社長の責任だとして社長が教育するという。新人教育の中ではひとり一人の入社動機を聴く。そして、3か月後の6月に自分の夢、志を語る機会を設ける。新人と、新人のパーソナルコーチと、審査員がいて、その発表で60点以上なら合格だ。が、新人は夢、志なんて持っていないのが一般的だ。それを2人1組になって、20分くらいかかって引き出していく。そうすると出て来るものだという。夢、志は潜在意識の中から引き出すもの。それを聞いてとても良い取り組みだと感心した。
| 2017年05月28日(日) | 掛川市「たこ満」訪問見学記�ぅ▲瓠璽亰弍� |
掛川市の「たこ満」ではアメーバ会議を行いながら、「何を売れば粗利が高くなり、稼げる仕事が出来るか」を毎回検討しているという。当たり前のことのように思えるが、5月22日の日記に書いたように、日本の経営は「何をしたら儲かるのか」が細かいところまで落ちていなくて、「長時間労働すれば儲かる」のように事実（ファクト）ベースではなく、イメージベースで仕事をしてるところがある。アメーバ経営は事実ベースで仕事をする仕組み。生産性の問われる今日、ますます必要になってくるだろう。
| 2017年05月27日(土) | 掛川市「たこ満」訪問見学記��人生・仕事の方程式 |
掛川市の「たこ満」では「心を高める勉強会」として、衛生勉強会、心得勉強会、環境整備チェックを継続的にやっている。中でも心得勉強会では稲盛さんの「人生・仕事の方程式＝能力×考え方×熱意」を伝えているという。その中で、考え方とは自利か利他かで異なると聞いて「なるほど〜」と感心した。考え方は（＋）、（−）で表現されるが、自利なら（−）、利他なら（＋）である。平松社長自身、自利で始めた事業は失敗し、利他で始めた事業は成功したと言った。この話に、とても納得した。
| 2017年05月26日(金) | 掛川市「たこ満」訪問見学記�■獲�念と事業体系 |
掛川市の「たこ満」には、教育理念があった。教育理念は「職場を通し、自らが成長でき、社会貢献できる人材の育成を行う」。そしてこの理念に従った教育を行い、社員は殆どやめることなく定着しているという。同社には、基本理念（たこ満の基本の考え方・目指す社風）、経営理念（たこ満の目指すところ）、教育理念、創業の精神「社名の由来」、社訓「私たちは＊＊＊忘れません」、事業領域「おいしさとおもてなしで地域文化創造企業」の計６つの定義がある。同社には100年ビジョン、10年ビジョン、そして「コアコンピタンス経営の実践」と２つの基本戦略、コアバリューの強化戦略、周辺バリューの強化戦略がある。たくさんのようだが、結局これくらい考えないと事業は上手く行かない、ということだ。この理念〜事業体系は構成はとても良いと感じた。
| 2017年05月25日(木) | 掛川市「たこ満」訪問見学記�／瓦鮃發瓩覿軌� |
仲間と掛川市のオンリーワン企業「たこ満」を訪問、平松社長の講演を聴いた。同社は「心を高める教育」を行っているのだが、その理由が「作る人の気持ちがこもっていないと美味しいお菓子作りが出来ないから」。気持ちがこもっているかどうかで、機械化できない泡の立ち具合、攪拌具合などが違うという。そして、店を広げると長時間労働を強いることになり、作業のひとつひとつが疎かになるので、拡大よりも社員の幸せを追求していく会社を選択したという。量か質かは常にビジネスの分水嶺だが、質を高めることを選択するときは、それは「従業員の心を高めること」とイコールなのだ。
| 2017年05月24日(水) | 仕組みの構築をゴールにしてはいけない |
毎年、某大手企業の係長昇進の研修でアクションラーニングを行っている。この研修で係長昇進を目指す者は、自分で事業推進上の問題を見つけ、自分で調べて計画を立案し、行動して解決する。この取り組みのテーマとして挙げられるのが「仕組み化」。しかし、人事担当者は仕組み化を目標にしてはいけないという。目標はあくまで変化量。量的な変化を生み出すための手段として仕組み化がある。この仕組みができたことで、生産量や生産性や売上げ等がどう変わったのか。そこを成果にしないといけない。そのご指摘に誠にごもっともと納得すると同時に、係長に対する要求水準の厳しさを感じた。
| 2017年05月23日(火) | 上司は敢えて敢えて壁になれ |
某大手企業から、今年も係長昇進の試験となる研修をいただいた。２日間、係長になるためのリーダーシップ力、仕事の構想力、計画立案力を高める研修である。今年度の実践を前に、昨年度のアウトプットを見せていただいた。すると数人の受講生の作品から「お手盛り感」が伝わってきた。お手盛り感とは、受講生の上司がいろいろアドバイスをしてなんとか良いアウトプットになるよう書き足した形跡である。人事部の人はそれを見抜き、そこが不満だという。上司は山を登ろうとする人のサポート役であるべきか、あるいは登ろうとする人を追い落とす壁となるべきか…登る社員の性格にもよるだろうが、「敢えて壁になる」ことを選ぶ上司がもっと増えても良いのではと感じた。
| 2017年05月22日(月) | 日本企業の生産性が低い４つの原因 |
日本の生産性が低い原因。�。達咾里燭瓩硫畩衂兵繊´■稗達堝各�の遅れ（タブレットが業務の中に見られない。自分たちがやったことのファクトが見えない） ��セグメント別（商品別、サービス時間帯別、季節別、顧客別など損益管理の不在 �ぐ媚弖萃蠅涼戮機��´い呂錣�りやすいが、実は�↓�に大きな問題が潜んでいる。例えば「今日は8万しか売れなかった。今日、売り場に何人入って、人件費はいくらですか？原価はいくらですか？どれだけ廃棄しましたか？」などがわからないので、8万円で赤字になったとしても、赤字の原因が人件費にあるのか、廃棄にあるのか、値入率にあるのか不明なままである。それを聴きながらすべてのヒントがJAL再生にあったのではないかと思った。お客様を救うには、まだまだ課題が多いと感じた。
| 2017年05月21日(日) | 『女城主直虎』で描かれた大国に囲まれて生きる道 |
『女城主直虎』の中で、井伊家が鉄砲を持とうとするシーンがある。大国に囲まれた井伊家が自らを守るために武装するためのものだ。この当たり前の発想は今、北朝鮮が持っている考え方と同じだ。が、井伊家はその取り組みが今川の目付にばれて鉄砲製造を放棄する。このとき「大国に囲まれて、武力がないのにどのようにして生き残ればいいのか？」との問いが生まれる。そこで得た答えが「たとえ卑怯者とのそしりを受けようが、大国については離れ、裏切り、戦わないこと」。「戦わないこと」＝生き抜く道。今の日本の立場だ。昨年の真田丸もそうだが、大国間を生き抜く小舟のような小さな豪族を主人公に描いているのは、こうした意図があったのかと合点がいった。日本の生き抜く道は、海で四方を囲まれた利点を生かして「戦わぬこ」とにある。
| 2017年05月20日(土) | メーカーから見たコンビニ３社の戦略の違い |
コンビニと取引のある飲料メーカーの役員の話。コンビニ各社のメーカーとの付き合い方にスタンスの違いがあるという。彼によればローソンは元ダイエーなので、安く売ることに拘り、メーカーを買い叩く。一方セブンイレブンは、買い叩くのではなく、「いかに値を上げるか」を模索するという。高付加価値化を共に考えてくれるというのだ。ファミマは、政治力にモノを言わせて、メーカーの取引関係を変えてしまうこともある。３者三様だが、「売上げは小さく粗利は大きく」が当たり前の時代には、やはりセブンイレブンが一番合っているという彼の主張に、セブンが強い理由を見た気がした。
| 2017年05月19日(金) | 完成品メーカーと原料会社の理想的な関係 |
あるコンサルタントに完成品メーカーと原料会社の理想の関係を聞いた。某食品メーカーが主力商品の原料の見直しを行ったときのこと。その原料は特定の原料会社から買っていた。その原料会社は売上げの8割をその食品メーカーに依存していた。見直しの結果、同じ品質のものをより安い見積もりを出した他社から購入することになった。ところが、食品メーカーが新たに購入した原料は劣化のスピードが従来品より早く、クレームの電話が鳴りやまなない状態になった。慌てて元の原料を戻したが、信頼回復まで5年かかったという。このとき切り替えられた原料会社に問題がなかったわけではない。原料会社の品質管理体制に問題があり、こんな管理ではいつ異物混入等があるかわからず「危険」と判断されたからだ。一社依存体質に甘んじて品質管理体制に力を入れてこなかったことが問題の発端になっている。どっちもどっちの話だが、メーカーと原料会社は本来であればお互いを高めていくべき存在。蜜月となり過ぎず、Win-Winの関係でありたいものだ。
| 2017年05月18日(木) | 偶然出会った人と商品開発できる幸運！ |
洋菓子メーカーのお客様の新商品が発売になった。低糖質を実現した豆腐ティラミス。研修のとき、たまたま私の隣に座った人が、岐阜を代表する豆腐メーカーの開発担当者だった。そこで彼の勤務先が私のお客様のケーキ工場に近かったことから、豆腐でケーキができないか？と閃き、両者を引き合わせ。そしたら、実に美味しいケーキができた。地元岐阜の大豆と長良川の清流で仕上げた豆腐を、腕の良いパティシエが食材化するとこうなるという見本。まさに、岐阜コラボ。ティラミスですから見た目は地味だが、甘くなく、サッパリとオトナのティラミス。是非、体を気遣う人に食べて欲しい。
| 2017年05月17日(水) | 偉大な先代を継ぐ人が運命と向き合い葛藤する姿 |
『執念の経営』を読了した。10歳で片眼を失い、18歳で両腕を事故でなくした障がい者でありながら、北海道最大で100億超えのクリーニングチェーン店光生舎を一代で築いた高江常男氏の自伝。坂本光司先生の『日本でいちばんかと大切にしたい会社５』に同社が紹介されていて、もっと知りたくなったので、自伝を読んでみた。障がい者差別と戦いながら、真にノーマライゼーションの国を作ろうとした生き様は、まさに執念の人としか言いようがなく、とても感動した。個人的には第10章の、後継者である息子さんの『理念を継ぐ〜後継者の決意〜』にとても惹かれた。偉大な先代を継ぐ人が運命と向き合い葛藤する気持ちが、とてもよくわかる良書だ。
| 2017年05月16日(火) | 顧問先の役員会で『チームV字経営』の勉強会�� |
昨日の役員会では、拙著『チームＶ字経営』に対し意見も出された。�．�リスマ経営のカリスマの定義があると良い �⊆卍垢聾涎鉅いい�らいが丁度よいという。後継者が持つべき厳しさをもっと書いて欲しい ��従業員の満足度が大事である、という視点＝ハピネスの質を上げる経営について提言があると良い。このように指摘されると、「出すんじゃなかった」と後悔もするが、出したからこそ一歩前に進むことが出来る。大変貴重なご意見であり、ご指摘を是非次に生かしたい（特に��への知見を深めていきたい）。
| 2017年05月15日(月) | 顧問先の役員会で『チームV字経営』の勉強会�� |
拙著『チームＶ字経営』を読まれたお客様の役員会に呼ばれ、感想をいただいた。以下は学びになった点。�｜羞廚虜遒衒�を見直したい �⊂綮覆両鞠Г鬚發辰搬燭�したい �Ｍ�念行動をもっと増やしていく仕組みを作りたい �ぬ楸椋鄒錣慮�える化がしたい �ヌ斉�の商品を「差ではなく違いがわかる商品」にしたい �γ櫃笋屬鮗蕕襪燭瓩砲癲△茲衢弋瓩龍�い客と付き合い続けていきたい ��予期せざるニーズに応えていきたい ��部下の皆とＶ字で飛びたい。��人財育成が出来る人を増やさないといけない。多岐にわたる感想をいただいた。��わが社の中期ビジョンは末端にまで落ちていない（議論に若手を登用していない）。この気づきが更なるＶ字成長になると嬉しい。
| 2017年05月14日(日) | 森信三先生に学ぶミッションに生きることの大切さ |
森信三の名言を読んで、ミッションを胸に生きることの大切さを痛感した。「自分のなすべき仕事の意味をよく知り、その意義の大きなことがよく分かったら、仕事は次つぎと果たしていかれるはずであって、そこにこそ、人間としての真の修養があるとも言えましょう。否、極限すれば、人生の意義などといっても、結局この点を離れては空となるのではないでしょうか。また実にそこまで深く会得するのでなければ、仕事を真にとどこおりなく処理していくことは、できまいと思うのです」。
| 2017年05月13日(土) | 部下育成は万国共通。育たない原因も万国共通 |
いくつもの外資系に務めた人から、「部下育成は万国共通」だと教えていただいた。どの国でもプログラムがあり、メンターがいて、評価しフィードバックする仕組みで人は育つ。そして、部下が育たない一番の原因も共通している。それは、「目標設定」。「速く走りたい人がとにかく走ればいいのだろう、と闇雲にグランド50周走って速く走れるようになるわけではない。必要なのはどこかの筋肉を強くする速く走るためのトレーニングだ。ライザップはそれをするから結果にコミットできる。明確な目標設定と課題設定こそ、成功への近道だ。
| 2017年05月12日(金) | NYブランドのドーナツの成功物語�▲瓮妊�ア戦略 |
昨日のドーナツの続き。�Ｊ�語がブランド構築には欠かせないのでドーナツをやる上でスキのないストーリーを組み立てた。どのような人がどんなときに買いに来て、食べて。どのように幸せになるのかという物語を作った。�ぅ屮薀鵐疋�ラーを決めた。エルメスのオレンジ、ティファニーのブルーのように、持ち歩くバッグを見ただけでそれとわかる色を選んだ。�ナ麁擦蓮∈能蕕魯哀襯畛罎任呂覆�日経新聞に書いてもらうようにした。日経新聞がすべてのネタ帳になっていて日経に載ればその後、他誌に掲載される。この作戦がズバリ当たった。そして、彼の凄いところはこの間ＮＹに行っていないこと。現地を見なくても、理論だけでブランド化を実現してしまったことに驚愕した。
| 2017年05月11日(木) | NYブランドのドーナツの成功物語�．▲ぅ妊△鮹気� |
ＮＹブランドのドーナッツの大ヒット商品を生みだした話を聞いた。そのブランド開発の物語を聴いた。�［�行の発信地は世界に５つしかない（ＮＹ、ロンドン、パリ、ミラノ、東京）。このうち東京で食品で流行らせたいと思ったときにベンチマークできるのはＮＹかパリか、ミラノ。うち英語で読めるのはＮＹだけだからＮＹをベンチマークした。�■裡戮悩�はやりのモノをＮＹタイムスのサイトを見て探したらドーナツとクロワッサンが目に留まった。見比べた場合、ＳＮＳの時代には見た目が面白いドーナツの方がいけるのでは、と直感した。そこでドーナツに決定したという。発信地とＳＮＳ映えするもの選ぶ。この戦略眼に舌を巻いた。
| 2017年05月10日(水) | センレンディップ・コンサルティング社の魅力 |
かつて部下だった男が興したコンサルティングファーム（セレンディップ・コンサルティング）を訪ねた。ビジネスモデルが秀逸だ。�ゝ蚕冦呂呂△蠅覆�ら後継者がいない会社の株を買い取る。株は全取得する。��企業の所有者になり、プロの経営者と財務担当者をペアで送り込む、�Ｎ匹し弍弔鬚靴討發蕕ぁ�配当金とコンサルティングフィーを得る。全株買い取りであることと、キャピタルゲイン狙いでないところに好感が持てた。経営者も、「金よりも権限が欲しい」という人財を登用するという。対象を製造業限定にしているようだが、わが国の技術の伝承にはこうした安定した経営は欠かせないから素晴らしい仕組みだと思う。
| 2017年05月09日(火) | 部下が辞めたいと言ってきたときの経営者の対処法 |
辣腕経営者が書いたある本に、「辞めたい」と一度言った人物に対する接し方が記されていたので、備忘録的にここに記す。「会社を辞めたいと言った人間は引き留めるな。どんな需要な人でも交通事故で死んだと思ってあきらめろ。一度辞める気になった人間は仕事がおろそかになるし、引き留めれば社長に引き留められたと増長するようになる」。「いなくなって困る人間は創るな。誰がいなくなっても別な人が代われる体制を創っておけ」。こうした明確な基準があると迷わなくていい。先代はこんな行動基準を後継者に遺してあげて欲しい。
| 2017年05月08日(月) | Ｖ字研認定「５Ｓプロコーチ養成講座」開校 |
５Ｓの既指導先に対し社内に「５Ｓインストラクター」を育てませんか？と持ち掛けて「５Ｓプロコーチ養成講座」を開校した。参加者は2社から7名。彼らは、社内で５Ｓの指導をしている役割を担っている。彼らの指導対象は、これまで５Ｓ未実施の工場であったり、現場である。あるいは５Ｓ教育を直接受けたことのない現場のパートさんに至る従業員たちだ。しかし、ミッションがハッキリしているせいか、彼らのモチベ―ションは高い。サラリーマン対象の研修でこんなに高いのは珍しい。ミッションの明確さと選抜された人への経営者の期待の大きさ。それが社員を真剣にさせると改めて認識した。
| 2017年05月06日(土) | またしてもシェア８％の企業再生のお手伝い |
業界３位かそれ以下。シェア８％。私の所に再生支援の依頼がある会社や事業部門は殆どがこの状態だ。おそらく、人は10%を割り込むと途端にやばいと思うのだろう。今回は、ある大手企業から赤字事業部門の建て直しを依頼された。低迷の原因は自分たちの理念を見失い、利益を出すためにお客様が望んでいたサービスを、合理化の名のもとに捨ててきたことにあるのは明らかだ。数字だけ見れば大変に厳しい。が、データを分析すると、何とか突破口は見いだせそうである。私が気づいたところで結果が変わるわけではない。ポイントは、その可能性に自分たちで気づき、「よし、もう一度頑張ってみよう！」と思えるか。彼らの強い危機感と負けてたまるかと言う意地を引き出せるかどうかにこの再生の成否がかかっている。
| 2017年05月05日(金) | 退職していく社員のかける言葉 |
ある社長が「退職者にどのような言葉を掛けたら良いのか…」と悩んでいた。彼は、辞めていく若い社員に、自分の至らなさに原因があるのではないか考えていた。そんな彼に花房先生がかけた言葉が「『転職することで人生は終わりじゃないよ。これから先のことで何か手助けできることはないか？』と声をかけてみたら」だった。そして花房先生は、そう思うことが一期一会の実践だ、とおっしゃった。一期一会は「もう二度と会うことはない、と思って今この瞬間に全力を尽くす」だと認識していたが、別れる人のために何かできることはないかを考える。そこまでするのが全力のやさしさだと知り、感激した。
| 2017年05月04日(木) | 上司と部下が良いコミュニケーションをとるコツ |
花房先生に、上司と部下の間のコミュニケーションを上手く行かせるコツを学んだ。それは上の人が細かくてつまらない話を真剣に考えてあげることだという。叱る時は事実を確認し、事実に対して「それは違うよ」という。特に数字を取り上げると、叱ることの基になった「ズレ」が見えて良いという。また、褒める時は、具体的な事実を褒めるようにする。具体性が欠けるとそれはおだてているだけになってしまう。これらのことは私も気が付いていたことだが、大先生から同じような回答が得られて自信になった。
| 2017年05月03日(水) | 株主は企業の理念型経営の遂行を注視せよ |
花房先生は、今の世の中は「理念的になっていない」と嘆く。ガバナンスやコンプライアンスが重要視されるが、「権利ばかり主張する株主はおかしい」という。日本に限らず今、世界中が自分の権利ばかりを主張し、利権を守るために他を排除しようと必死だ。どこもかしこも相田みつをの言う「奪い合えば足らぬ。分け合えば余る」の「奪い合い」となり、「分け合う」を忘れてしまっているようだ。株主は長期的な企業価値の向上を望む存在であり、何より理念への共感者であるべきだ。そして、企業が儲ける行動ではなく、理念に忠実な行動をとっているかどうかを注視するべきである。ズレた価値基準の国家元首＆ビジネスマンが多い中、自分はそれを見失わない生き方がしたいと思う。
| 2017年05月02日(火) | 建設的な討議の場づくりこそ社長の仕事 |
昨日の花房先生の「考え方がハッキリしていれば、行くべきところに行く」のひと言は多くの経営者に勇気を与える言葉ではないかと思う。というのも、先日ある社長に私が「ビジョンを幹部皆で議論しながら作るといい」と伝えたら、「言い合いになって譲らなかったらどうしたらいいのか？」と問われたからだ。また、その少し前にはある若手コンサルタントから「討議して修羅場になったらどうしたらいいか」と質問された。これに対し、花房先生は「考え方をしっかりしない。自分たちの理念に忠実であれば大丈夫」という。私も経験的に、場の空気が建設的なものであるならば、決して壊れるようなことはないと考えている。どこまで建設的な場にできるかは、何を目指して集まっているのかによるところが大きい。そこを共有できていれば、「行くべきところに行く」のである。
| 2017年05月01日(月) | 考え方がハッキリしていれば必ず良い答えは出る |
80代半ばの元日立キャピタル社長の花房先生の勉強会に参加した。先生は講師だが、自分で講義は打たず、10人の生徒の質問に答えるだけである。その冒頭で先生は次のように語った。「何から話しても、考え方がハッキリしていれば、行くべきところに行く」。花房先生は「理念なき経営は哲学なき人生と同じ」が信条だという。理念型経営の先人にお会いできるのは望外の幸せ。しっかり学びたいと思う。
